hr和hrbp哪个职位高，hrp和hrbp的区别

文章| Yoyu-neesan 全文共1674字，阅读时间约3分钟HRBP与传统HR有什么区别？在分工模式、基本定位、主要内容等各方面都有很多差异业务内容，可以说是有比较大的区别。当然，这是假设HRBP是真正的HRBP，而不是某些公司的HR部门明确是传统的HR部门，但紧跟趋势并确保你的部门能够跟上时代是很重要的。就这样，我将我的部门、职称和名称更改为HRBP。

01HRBP与传统HR在内部组织架构上有不同的分工模式。我们都熟悉传统的人力资源。根据六大模块的功能划分分工。当我们谈论HR时，我们也说这个HR One。一份用于招聘，一份用于工资发放。人力资源管理的工作分为六大职能：招聘与配置、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理、员工关系和人力资源规划，人力资源部门通常将这些职能模块划分为劳动力根据。很多人对HRBP感到困惑的原因是因为似乎没有一种方法可以将HRBP从这六个模块中进行分类。事实上，当我们谈论HRBP时，我们谈论的是一种不同的分工制度。

HRBP是人力资源三大支柱的职能之一，根据人力资源三大支柱的分工模式，将人力资源的工作分为三类。各种资质的获取、招聘信息的发布、简历的筛选、面试等基本操作均由人力资源共享中心（SSC）负责，注重规范化、统一化。 SSC 是三大支柱HR 模型之一，第二种类型更深入到每个业务部门的HRBP。人力资源的这一部分需要了解业务需求并发现实现绩效目标所需的人员管理问题。第三类是专家委员会（COE），为HRBP提供专业支持，同时从全公司的角度考虑公司整体战略的实施情况。诸如如何处理资源政策以及实施什么样的人力资源项目等观点。

02HRBP与常规HR有着不同的基础定位，但如果纵观人力资源发展的历史，就会发现在传统人力资源六大模块的基础上构建了三支柱人力资源模型。在工业生产为主的时代，HR的工作更加注重规划，比如公司今年的战略目标是什么。因为你要做什么、怎么做非常清楚，所以需要多少人也很清楚。既然清楚了需要做什么、需要什么样的人力资源、需要做什么，就可以制定人力资源招聘和培训计划以及人力资源预算。也就是说，整个HR工作可以基于这种目标分解的思想来分步进行，而六大主要模块的功能也正是这种目标分解的产物。

然而，在知识经济时代，由于对人力资源的需求不断增加和变革的加剧，传统的HR模式已经跟不上企业的发展，理论界不断涌现新的方法。用前述新的三支柱人力资源模型取代了传统的六大模块。传统的HR定位是专注于各个职能本身，确保各个职能完成相应的HR任务，而HRBP则利用专门的HR理论和工具来完善业务单元战略，专注于促进业务目标的实现，并更加关注业务目标的实现。最终结果在更大的层面上。

03HRBP和HR的主要业务内容是不同的，从到目前为止的介绍，你可以了解到两者的业务内容是不同的。在这里，我们将围绕同一个工作来解释HRBP和HR要求之间的区别。使用众所周知的招聘示例，部门主管提出了他对雇用新人的具体要求以及他希望何时实现这些要求。如果您遵循这些要求，提交工作机会，安排面试，并且招聘部门在规定的时间内找到了合适的候选人，那么您就完成了出色的工作。

但HRBP如果这样做的话，那就是非常不合格的。当一个部门需要招聘人员时，HRBP首先必须分析为什么需要招聘人员。根据用人部门提出的招聘条件聘用的人力资源能否解决用人部门希望通过招聘解决的问题？如果不是，HRBP您的专业建议是什么？如果是，目前人才市场上该职位的人才供应量是多少？还有，要求和薪资预算合理吗？等等，这一系列问题需要解决HRBP 和就业负责人之间进行了明确讨论。总而言之，传统HR的工作主要是完成一件事，而HRBP是关于为什么要做这件事，这是否是解决问题的最佳方案，如果是，最好的方法是什么。你需要考虑这是否是一个解决方案。方法？

我从事上市公司人力资源工作十多年，主要提供面试和职业发展方面的实用信息。请关注@youyujie，共同成长，成为更具选择性的劳动力。