劳动合同与劳动纠纷：十大案例解析及法律风险防范
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|案例一：试用期考核应及时、考核标准应量化
案例二：劳动者未签订书面劳动合同，解除劳动关系用人单位无需向劳动者支付赔偿金
案例三：劳动者通过实际行为接受他人签订的劳动合同，合同经实际履行后发生法律效力
案例四：未建立考核标准，绩效工资不能随意扣减
案例五：佣金协议不明确，以有利于劳动者的原则确定
案例六：劳动者违反劳动规章制度，用人单位仍应支付劳动者正常工作时间工资
案例七：未办理加班审批手续，并不免除用人单位向员工支付加班工资的义务
案例八：用人单位不得利用无效工伤赔偿协议逃避工伤保险责任
案例九：职工医疗期间退休，不支付医疗补贴或经济补偿
案例十：审查非竞争限制的地域范围，应以是否存在实质性竞争关系??为标准，而非以注册地为标准。
案例一：试用期考核应及时、考核标准应量化
【裁判概要】
对于试用期员工是否符合录用条件的考核应当在试用期结束前进行，同时转正的考核标准应当明确、具体、合理，用人单位不能仅凭“不合格”或者“不符合录用条件”等用人单位主观评价随意行使解除劳动合同权。
【基本情况】
2022年10月11日，余某入职某公司从事管理工作，双方签订劳动合同，期限为2022年10月11日至2026年10月10日，其中试用期为2022年10月11日至2023年4月10日。2023年4月19日，该公司对余某进行了试用期考核，4月21日，该公司公布考核结果，认定余某综合成绩为59.27分，等级不合格。4月23日，该公司以余某在试用期内不符合录用条件为由解除了劳动合同。后余某向劳动仲裁部门申请仲裁，请求判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委员会认为，公司于2023年4月19日对余某进行了试用期考核，余某的试用期于2023年4月10日到期，公司在试用期结束后进行考核并以此为由解除与余某的劳动合同，没有相关法律依据。同时，公司对余某的考核评分结果只有分数，没有任何评分依据，且余某未签字确认，主观性很强。综上所述，公司以试用期内余某不符合录用条件为由解除劳动合同，没有事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。据此，法院判决公司因违法解除与余某的劳动合同，应支付赔偿金。
【典型意义】
试用期是用人单位与劳动者相互考核、磨合的时期，在此期间双方可以进行双向选择。《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，试用期内劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但为避免权利滥用，解除权的行使仍然受到法律的严格限制。在此情况下解除劳动合同，一是要有具体、客观的考核标准来评估是否符合录用条件；二是应在试用期届满前解除劳动合同并通知劳动者。试用期虽然是劳动关系双方相互考核的时期，但绝不能成为侵犯劳动者权利的“随意期”。滥用试用期考核，不仅会损害劳动者权益，还会给企业带来违法解约的风险。 报送单位：常州市天宁区劳动争议仲裁委员会
案例二：劳动者未签订书面劳动合同，解除劳动关系用人单位无需向劳动者支付赔偿金
【裁判概要】
经用人单位书面通知，劳动者仍未与用人单位订立书面劳动合同，用人单位书面通知劳动者解除劳动关系的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿或者赔偿金。
【基本情况】
蔡某于2023年4月1日入职某食品店。后该食品店要求蔡某签订劳动合同，蔡某未签字。某食品店要求蔡某于4月12日亲自到其办公室签订劳动合同，蔡某未签字。2023年4月13日，该食品店向蔡某发出劳动合同签订通知，要求蔡某于4月14日17时前到其办公室签订劳动合同，但蔡某仍未到指定地点签订劳动合同。4月14日17时41分，某食品店向蔡某发出解除劳动关系通知，告知蔡某未在规定时间内签订劳动合同，该食品店决定与蔡某解除劳动关系。后蔡某认为食品店违法解除劳动合同，要求赔偿。
法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，劳动者自用工之日起满一个月不与用人单位签订书面劳动合同的，经用人单位书面通知后，用人单位应当书面通知劳动者解除劳动关系，不向劳动者支付经济补偿，但用人单位应当依法向劳动者支付实际工作时间的劳动报酬。本案中，某食品店通知蔡某签订书面劳动合同，但蔡某未签字。随后，该食品店再次书面通知蔡某签订书面劳动合同，但蔡某仍未签字。根据上述规定，该食品店可以依法与蔡某解除劳动关系，且无需向蔡某支付经济补偿。蔡某辩称，其拒绝签订空白劳动合同，但该食品店已明确告知其可以现场协商相关合同条款，食品店并未强迫蔡某签订空白合同。 蔡某提出的要求食品店先提供合同照片的诉求缺乏法律依据，因此蔡某起诉要求食品店支付违法解除劳动合同赔偿金的行为缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
【典型意义】
劳动合同是劳动者??与用人单位建立劳动关系、明确双方权利义务的协议。签订书面劳动合同是证明劳动者与用人单位存在劳动关系、双方权利义务明晰的最直接、最基本的证据，也是劳动争议发生后寻求法律救济的重要依据。因此，劳动法律法规明确要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则用人单位应当承担支付双倍工资的法律责任。但如果劳动者故意不签订书面劳动合同，用人单位不能强制劳动者签订，此时用人单位有权在相应期限内解除劳动合同，而不必支付经济补偿金或赔偿金，这是维护用人单位用工自主权的必要条件。报送单位：常州市天宁区人民法院
案例三：劳动者通过实际行为接受他人签订的劳动合同，合同经实际履行后发生法律效力
【裁判概要】
用人单位或者他人代为签订劳动合同，用人单位有证据证明劳动者同意劳动合同，或者劳动者通过实际行为表明接受劳动合同内容，且劳动合同不违反法律、行政法规的强制性规定的，劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资的，用人单位不应当支持。劳动合同自实际履行之日起生效，劳动关系自实际用工之日起建立。
【基本情况】
戴某在办理安全员证时，申请条件要求其提供与用人单位签订的劳动合同。2020年6月1日，某建筑公司工作人员在劳动合同上签了戴某的名字，明确了合同期限、工资、工作地点、工作内容等。戴某提供安全员证申请材料时，在《考生诚信承诺书》上签字。2020年9月1日，戴某取得安全员证。证件上写明其所在公司为建筑公司。戴某于2020年10月开始在某建筑公司项目部施工现场工作，某施工单位也为其安排了岗位，并按照上述合同支付工资。随后，戴某以某建筑公司未签订劳动合同为由，要求支付双倍工资。
法院认为，戴某应聘安全员需提供劳动合同，与某建筑公司的配合密不可分。本案中，戴某提供了相关应聘材料并签署了诚信承诺书，建筑公司为戴某的应聘出具了相关证书、承诺书、劳动合同等必要材料，戴某最终顺利考取了安全员证书。因此，戴某应当知道自己与建筑公司已有劳动合同的事实，建筑公司代为签署合同的行为可视为获得了戴某的授权。戴某在取得证书后向建筑公司提供了与劳动合同相符的劳动并获得了相应的劳动报酬，戴某也以实际行为表现出了其接受了他人签订的劳动合同。 因此，劳动合同于实际履行后即具有法律效力，双方劳动关系自实际用工之日即2020年10月起成立。虽然劳动合同订立时双方意思表示存在瑕疵，但无需适用未签订劳动合同双倍工资违约金，戴某关于未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求不予支持。
【典型意义】
签订劳动合同是劳动关系双方建立劳动关系时用人单位需要履行的法定义务，具有强制性。不签订劳动合同的双倍工资差额的性质不是劳动者的劳动收入，而是对用人单位违法行为的处罚，其目的是为了提高劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务。双倍工资差额的确定，应当适用诚实信用原则和公平原则，在适用情形上有所区别。本案提醒劳动关系双方，只有恪守诚实信用原则，才能促进劳动关系良性互动，实现和谐共赢。提交单位：溧阳市人民法院
案例四：未建立考核标准，不能随意扣减绩效工资
【裁判概要】
虽然用人单位与劳动者在劳动合同中约定了基本工资加绩效工资的工资分配方式，但并未实际确定考核标准，也未进行绩效考核，这种情况下，用人单位不得随意扣减绩效工资。
【基本情况】
某餐饮集团公司与周某于2012年6月签订了一份无固定期限的劳动合同，约定工资由“基本工资+绩效工资”组成。基本工资为当地最低工资标准，绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法确定。事实上，该公司并没有制定相应的内部绩效考核分配办法，也没有对周某进行考核，周某的月薪固定为4500元。自2023年1月起，门店经营状况开始恶化，周某正常提供劳动力。但该公司以劳动合同约定了工资结构，周某工作业绩较差，不符合绩效工资支付条件为由，每月只支付周某最低工资。后周某向劳动仲裁部门申请，请求裁决某餐饮集团公司补足工资差额。
仲裁委员会认为，从周某以往的工资支付记录看，其工资比较固定。虽然公司主张周某不符合绩效工资的支付条件，但每月按照当地最低工资标准支付基本工资，但公司并未对周某的工作情况提出任何考核，也未提供相关考核管理规定，因此对其诉求不予采纳。结合周某以往的工资支付情况，周某的工资支付周期连续，支付标准比较固定，某餐饮集团公司未足额支付正常标准工资并无正当理由，应当按照该标准予以补发。
【典型意义】
《中华人民共和国劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平。绩效工资属于工资范畴，是用人单位对劳动者的综合绩效和实际工作表现进行考核后发放的。虽然法律没有规定绩效工资的具体发放方式和标准，但对于绩效工资的适用，用人单位应当依法制定相应的绩效考核制度，并在日常用工管理中贯彻落实。用人单位没有相关制度和标准，不进行考核的，应当视为已具备绩效工资发放条件，必须全额发放，不得任意克扣。报送单位：常州市劳动人事争议仲裁委员会
案例五：佣金协议不明确，以有利于劳动者的原则确定
【裁判概要】
用人单位与劳动者约定“基本工资+佣金”的工资结算方式，且没有证据证明该结算方式存在其他前提条件的，用人单位应当按照有利于劳动者的原则，根据劳动者的工作表现结算工资。
【基本情况】
某营业部经营者为方某，刘某在某营业部从事全屋定制家具设计工作。双方未签订劳动合同，但约定刘某工资按“基本工资4500元+补贴1000元+实收×3%”结算。2022年3月13日至2022年11月4日，方某通过微信转账方式向刘某支付工资共计54955元。2022年11月29日，刘某提出辞职，要求某营业部补发其2022年7月至11月的欠薪共计55500元。
法院认为，刘某在某事业部从事全屋定制设计工作，双方约定刘某工资结算方式为“每月基本工资4500元+补贴1000元+实际收款×3%”。某事业部认为，上述刘某工资结算方式需满足前提条件，即刘某每月下单量不少于10件，若不足10件，其佣金需按比例折算。刘某对此表示不同意，某事业部亦无法提供证据证明。故法院以刘某负责设计的明细清单为依据结算其工资。一审法院因此判决某事业部支付刘某2022年7月至11月的欠薪。某事业部不服一审判决，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
对于销售、设计等岗位的员工，用人单位为了提高员工的工作积极性，进而提升公司业绩，往往会与员工约定基本工资+提成的工资结算方式。双方对提成的结算方式存在较大争议。用人单位在计算提成费用时可能会附加一些条件，比如要求员工在完成量上达到一定的标准，或者要求员工追偿相应的价款。对此，法院需要严格审查双方协议的内容和协议的合理性。在没有证据证明用人单位提出附加条件的，应当按照双方约定的结算方式直接结算员工的工资报酬。报送单位：常州市经济??技术开发区人民法院
案例六：劳动者违反劳动规章制度，用人单位仍应支付劳动者正常工作时间工资
【裁判概要】
劳动者投资用人单位销售标的的股份，违反其作出的承诺和用人单位规章制度的规定，应当予以负面评价，用人单位可以按照依法制定并向劳动者公示或者告知的规章制度处理，但仍须向劳动者支付其正常工作期间应当获得的工资收入。
【基本情况】
徐某原为某医疗器械公司区域销售经理，曾以书面形式向公司承诺“任职期间，不直接或间接从事与公司实际主营业务相同、相近、相冲突、竞争的任何经营活动”。某医疗器械公司按照法定程序制定并告知徐某的《员工手册》以及双方签订的劳动合同中，也包含如出现投资客户单位等情形，劳动合同可立即终止的相关内容。任职期间，徐某与第三方约定向河北省某医疗器械销售公司投资10万元；还与某公司签订了《合作协议》，约定向该公司投资20万元，并根据该公司向某医疗器械公司采购金额获得2%的佣金。某医疗器械公司获悉上述情况后，决定于2022年1月解除徐某区域销售经理职务，并降低其基本工资； 2022年2月16日，许某以某医疗器械公司未及时、足额支付劳动报酬、未按照实际工资标准缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同。
法院认为，相关佣金的支付应当按照双方的约定计算，双方认可的佣金方案中并未写明该违约行为构成取消支付佣金的情形，佣金是对销售人员在销售业绩取得突破时给予的物质奖励，旨在鼓励提高劳动效率、扩大销售。医疗器械公司并未提交任何证据证明徐某所在地区的销售情况与其持股情况存在关联，佣金方案中也约定了具体的计算方式。因此，医疗器械公司应当按照约定向徐某支付业务佣金。
【典型意义】
劳动者通过履行劳动义务获得劳动报酬。对于劳动者来说，劳动报酬是其经济来源，是生存的重要保障。法律保护劳动者获得劳动报酬的权利，支持劳动者依法请求劳动报酬的权利。这不仅是保护劳动者合法权益的重要内容，也关乎民生。劳动者违反规章制度的，用人单位可以作出相应安排。如果违反规章制度与销售行为没有关联，用人单位在没有充分制度支撑的情况下不支付业务佣金，是不公平的；如果规章制度没有明确规定，也不应影响劳动者在正常提供劳动过程中获得劳动报酬。报送单位：常州市新北区人民法院
案例七：未办理加班审批手续，并不免除用人单位向员工支付加班工资的义务
【裁判概要】
用人单位安排员工加班时，不能因员工未按照规定履行相应的加班审批手续而逃避支付加班工资的责任。
【基本情况】
2022年9月，叶某在某公司担任房屋销售渠道专员，签订劳动合同，约定工作时间为9:00-18:00，加班费按2280元/月计算。公司规章制度要求销售人员进行夜间拓展活动。同时《员工手册》规定，员工加班必须按照公司加班制度申请，经批准后方可领取加班费；只记录考勤，不履行有效加班审批手续的公司不予认可（除非公司主动认可）。除合同约定的工作时间外，叶某还经常按要求进行夜间拓展，如走访中介门店、看房等，并进行人脸识别或打卡定位考勤，但未履行加班审批手续，公司未支付加班费。2023年8月17日，叶某辞职并申请仲裁，要求公司支付其在职期间的加班工资。
仲裁委员会认为，用人单位安排劳动者加班的，应当按照标准支付相应的加班工资。本案中，叶某虽然未按《员工手册》的要求履行加班审批手续，但根据公司规章制度，公司明确要求销售人员在正常工作时间之外从事夜班等加班活动。因此，叶某未履行加班审批手续并不影响公司安排叶某加班的事实。因此，叶某加班工资的计算应当结合出勤情况以及双方约定的加班基数予以确认。
【典型意义】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班工资。用人单位根据生产经营管理的需要，在劳动合同协议或者规章制度中规定劳动者必须遵守的工作标准，这是行使用工自主权的体现，但规章制度应当限制在合理合法的范围内，用人单位不得以此免除自己法定的责任，排除劳动者的权利。实践中，对加班的认定，不应仅局限于用人单位依法制定的加班审批制度，而忽视对加班事实的认真审查、综合分析、合理认定。报送单位：常州市武进区劳动争议仲裁委员会
案例八：用人单位不得利用无效工伤赔偿协议逃避工伤保险责任
【裁判概要】
用人单位与劳动者以承诺书等形式就工伤保险赔偿达成协议，用人单位免除其工伤保险责任的，该协议无效，应当支付劳动者依法享有的工伤保险待遇。
【基本情况】
聋哑人刘某是某公司经营者，公司为其缴纳工伤保险。2020年7月10日，刘某在下班回家途中遭遇非其主要责任的交通事故受伤，经鉴定为工伤，伤残等级为10级。2021年4月8日，刘某在某公司印制的《承诺书》上签字，承诺书中写明：“本人发生交通事故，现已处理完毕，现向工伤保险基金申请一次性伤残补助金，自愿放弃一次性伤残就业补助金，与单位无关。”2021年4月30日，刘某在某公司印制的《领取证明》上签字，承诺书中写明：“本人已领取某公司一次性伤残补助金，本次工伤相关事宜已全部办理完毕，无其他纠纷。” 2023年1月10日，刘某因个人原因解除劳动关系，后以公司未支付一次性伤残就业补贴1.5万元为由申请仲裁。
仲裁委员会认为，首先，《工伤保险条例》明确规定，工伤员工本人提出解除劳动关系的，用人单位应当支付一次性伤残就业补贴。公司提供格式件《承诺书》和《收款凭证》让刘某签字，使其承诺放弃依法享受的一次性伤残就业补贴，免除用人单位的法定义务，该协议无效。其次，公司作为格式件的提供方，也没有证据表明已对提供的格式条款进行了必要的提示，确保刘某清楚了解相应的权利义务。加之刘某系聋哑残疾人，有听力、语言�**苤橇Α⒃睦⑽幕潭鹊纫蛩叵拗疲崞湎硎芄ど吮Ｏ沾龅姆ǘㄈɡ参ケ沉松缁峁潞蜕缁嶂饕搴诵募壑倒邸Ｒ虼耍俨梦被岵枚ㄖС至跄车乃咚锨肭蟆�
【典型意义】
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，该法第二十六条第二款、第三款规定常州市劳动保障网，用人单位免除其法定职责，排除劳动者权利的；或者违反法律、行政法规的强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的支付协议，具有劳动合同后权利义务的属性。因此，用人单位在签订合同或协议时，应当对重要条款进行说明，使双方充分了解各自的权利义务，不得以相关条款和内容逃避法律责任，否则不利于劳动者合法权益的保护。报送单位：常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会
案例九：职工医疗期间退休，不支付医疗补贴或经济补偿
【裁判概要】
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，在医疗期间可以办理退休手续，享受养老保险待遇，用人单位无需支付经济补偿。
【基本情况】
Chen于1971年12月出生，在2022年2月担任公司的司机，两党在2022年9月8日签订了劳动力。工作。
仲裁委员会认为，在2022年9月8日，曾突然的脑出血，这是一种特殊的疾病，他可以享受24个月的医疗时期。因此，对病假的索赔得到了支持。
【典型意义】
如果工人因与工作相关的原因而生病或受伤，并且在医疗期到期后无法执行他的原始工作，他也不能由雇主安排的适当工作，并且劳动力评估委员会确认他已经失去了或部分失去工作的能力，但雇主可能会终止劳动合同，但雇员也可以终止待命。 EE根据法律，根据法律支付经济薪酬，但由于疾病而退休，并已根据法律享受养老金保险福利，因此雇主不需要支付经济薪酬和医疗援助。
案例10：应根据是否存在实质性的竞争关系而不是注册地点检查非竞争限制的地理范围。
【裁判概要】
在检查员工是否违反了非竞争纠纷中的非竞争义务时，人民法院应根据诸如实际业务内容相似，产品类型是相似还是相同的因素进行全面的审查，是否相关的客户是否应限制竞争的企业。如果有证据表明，新单位与原始雇主处于同一领域。
【基本情况】
一家电子公司因侵犯非竞争而返回经济赔偿，理由是江式的不竞争协议，他没有违反合同，他当前的单位与他以前的单位没有竞争，该单位在杰安格（Jiang）竞争中均签署了1992年的秘书。自2019年以来，江式的销售经理在2019年辞去了24个月的非竞争薪酬。该公司和一家丹麦公司的长胡子汽车公司开发。 成功开发后，电子公司从 Motor公司购买了微型，并将其卖给了一家丹麦公司，丹麦人是当时的丹麦公司的雇员。 ER（包括电动机）和上述微型运动员是相同类型的产品。
法院裁定，该案所涉及的非竞争协议没有规定地理范围，并且可以根据一家德国公司使用的丹麦公司的使用，可以根据一家德国公司的公司来卖给德国公司的公司，并确定了 On in of ，可以根据一家德国公司使用电子公司的产品来对其进行检查。关系，江违违反了法院的非竞争义务。
【典型意义】
在多样化的贸易类型的背景下，尤其是随着在线贸易和跨境贸易的发展，只有基于企业注册的地理位置的地理范围才能确定，它可能会对原始雇主的合法利益产生不利影响，因此在特定的情况下，在特定的情况下，在特定的情况下，在范围内是不利的。保护工人的就业权利以及对雇主可能滥用非竞争义务的限制，非竞争义务的地理范围应仅限于雇主实际上已经扩大的地区，市场和客户。
诉讼策略
诉讼是一场思维游戏