社会保险基金行政监督办法实施，社保三统一政策解读

一、社会保障“三统一”政策概述

所谓“社保三统一”，就是企业在用工过程中，要保证为同一员工签订劳动合同、支付工资和个税、缴纳社保的各方完全一致。为了简化表述，民间有“社保三统一”政策的说法。这个说法本身没有官方认证，其实质就是要求企业在用工过程中，严格遵守法律要求，合规用工。

从国家和地方政策上看，这一直是这样的要求，没有变。但此前，地方人力资源社会保障部门对不遵守或不完全遵守“社保三统一”政策的企业，并未严禁或采取强有力的处罚措施，导致一些企业误以为自己方案没有问题，其实是对政策理解的偏差。

从全国企业感知来看，普遍开始面临“社保三统一”政策冲击的时间点在2020年8月左右，当时北京、广东广州、河北石家庄、浙江杭州、江西南昌等地开展了专项整治活动。随后，随着社保改征管、金税四期等政策的进一步推进，越来越多的城市也加入其中，如武汉、厦门、深圳、成都、沈阳、南京、呼和浩特等。

因此，“社保三统一”政策并非新规，也不是近两年的新产品。只是随着地方政府行政监管日趋严格，不少不规范行为被监管部门查处，问题浮出水面，这项政策是大势所趋。如果企业没有完全遵守“三统一”，即使企业目前所在的城市还没有要求大规模调整，也建议开始准备。

二、“社保三统一”的影响和范围

一般情况下，普通企业一般不受“社保三统一”影响，比如在单一主体下，同一个企业与员工签订合同、发放工资、缴纳个人所得税、缴纳社保，这样的企业不用担心政策影响。

受影响企业主要表现为：

1、为了节省工作效率，我们常年与第三方机构合作，第三方为员工缴纳社保。

2、总部在外地，总部与员工签订劳动合同，为了节省社保费用或者当地没有分支机构，总部委托第三方机构在员工工作地为员工缴纳社保。

3、总部在异地，总部与员工签订劳动合同，为了满足员工在当地落户、买车、买房、子女入学等重大需求，总部委托第三方机构在员工工作地缴纳社保。

还存在总部签订合同，分公司发工资、社保，或者总部签订合同，分公司发工资，第三方缴纳社保等分离现象。

这些情况由于无法与劳动合同方、个人纳税方、社保缴纳方三方完全对应，不符合政策要求，需要调整为员工在本公司或第三方公司“三证合一”身份。

如果企业坚持不做调整、维持现状，很有可能未来缴纳了社保费，却无法让员工享受到工伤赔偿、生育津贴等福利，最终企业将为此付出更大的经济成本。

三、应对措施

为满足“三统一”的合规状况，企业可根据自身情况选择以下一种解决方案，或多种解决方案并行使用。

01.职工社保缴费地点统一调整为劳动合同签订地企业注册地。

这种方案有两个好处，一是简单，企业无需调整员工劳动合同，也不需要额外签署文件，直接运营即可；二是总体成本变化不大，如果不考虑不同地区上下限的细微差异，企业总体成本基本不变。

但它也有一定的缺点。

一方面，容易造成员工流失或者满意度下降。社保关乎员工的个性化需求，为了满足自身的生活需要，如买房买车、孩子入学、安家落户等，员工可能会因为无法就地缴纳社保而选择离职或者发泄对公司政策调整的不满。

另一方面，员工跨地区享受医保时，其就医便利性和权益保障受到一定限制。

另一方面，各地工伤认定标准不一，异地索赔会增加不少难度，可能加大企业工伤索赔风险。

统一调整过程中遇到的主要问题是员工的个性化诉求无法得到满足，此时公司需要明确这是否是员工唯一的选择。

如果只能这样处理，建议反复与员工沟通，取得员工理解，但如果员工实在无法理解，员工同意并不是必经程序，公司有权强制单方面调整。

但强行调整很容易引发不必要的矛盾，比如核心员工可能主动辞职，甚至辞职后将其他与公司的纠纷诉诸仲裁；或者要求公司补足未依法缴纳的社保，或者以“公司未依法缴纳社保”为由辞职并要求解除劳动合同赔偿（N）。

如果有其他选择劳动保险基金，那么不接受社保账户转移的话，就按照其他的选择去做。

02.在员工工作所在地或原社会保险缴纳地开设分支机构。

这一方案的好处是，员工缴纳社保的地点不变，安家落户、买房买车、子女入学等利益不受影响。

但缺点是，首先，开设分支机构需要投入人力和财力，并不是短时间内能够快速完成的事情；另一方面，为了保证劳动合同上的社保缴纳单位和用人单位名称一致，企业需要与员工重新签订劳动合同。

公司在该解决方案中面临的挑战是：

一方面，有些地区员工数量少，或者业务范围小，分支机构无法实现全覆盖；即使要覆盖所有地区，在每一个城市开设分支机构也会给公司带来巨大的运营管理成本。

另一方面，在续约过程中，部分员工可能不理解。这对于总公司和分公司来说没什么问题，一般不会带来其他风险。但如果在当地新设立子公司，那么续约过程实际上意味着上一家公司的合同终止，与下一家公司签订新合同。如果无法取得员工同意，无法顺利完成续约，公司需要重新考虑之前对这些员工的计划。

03.将自有员工转为派遣员工。

企业使用劳务派遣存在诸多不便，必须考虑到用工数量不能超过员工总数的10%，所用岗位是临时性、辅助性、还是替代性岗位，还必须寻找正规的劳务派遣单位，确保有资质。

这种方案与在当地设立分支机构类似，可以保持员工原有的社保缴纳地点不变，相对而言管理成本更低。但尽管如此，从员工关系角度来看，员工对这种方式的认同感较低。尤其是知名大中型企业的员工，很难接受从正式员工变成第三方派遣公司的派遣员工。

因此，企业在采用这种方式时，需要与员工沟通政策变化对其利益的影响，尽量给员工选择权。如果员工愿意回注册地缴费，可以回地缴费。如果员工仍然需要继续在当地缴费，应该告知员工，这是唯一能实现的方式。只有征得员工同意，企业才有权解除员工与企业的劳动合同，让员工与派遣公司重新签订劳动合同。

在具体操作上，企业可以根据员工的接受程度，选择以下三种方式：

与员工沟通，向公司提交辞职信。派遣公司随后与员工签订合同，并在合同中承诺继承员工在公司原有的连续工龄。与员工沟通，签署协商解除协议，说明由于派遣公司继承工龄，无需支付经济补偿。派遣公司随后签署新合同，并承诺继承工龄。公司、派遣公司和员工签署三方协议，明确解除时间、新合同、工龄继承等事项。派遣公司随后签署新合同。

04. 将自己的员工转变为外包员工。

从员工关系角度看，此项方案的优点、缺点、处理方式与转为劳务派遣基本相同。

但该方案与转为劳务派遣也存在诸多区别：

第一，劳务外包对于用工比例、用工性质、派遣资质等没有强制要求，只要选择的外包公司有公司外包项目的业务范围，就可以与其合作。

第二，成为外包员工后，公司在法律意义上需要将所有用工管理权移交给外包公司，外包员工不能再受公司人事系统的管理，这将导致公司用工管理受到诸多制约和不便。但派遣员工的用工管理与正式员工基本一致，适用同一套人事制度。

05. 将自己的员工转为借调员工。

按照员工借调计划，企业需先将员工劳动关系转移到其他关联单位，关联单位再将人员借调到企业使用，使员工在关联单位实现“三统一”。

这种解决方案与派遣、外包的区别在于，不需要寻求专业人力资源机构的帮助，也不需要考虑外包项目的业务范围。

若选择这种方式，公司需要提前与员工沟通，并办理前次派遣中提到的劳动关系转移手续，然后由公司、所属单位和员工三方共同签署一份派遣协议，约定派遣相关工作事宜。

06. 将全职员工转为兼职员工。

有时企业可以根据实际情况选择合适的方案，比如如果员工工作时间较短，也可以考虑协商将全职工作改为兼职工作。兼职工作的情况下，企业只对工伤负有支付义务，因此企业可以考虑在员工登记地支付，员工在居住地或长期居住地（部分地方可行）根据需要支付即可。

在兼职就业下，公司承担的雇佣责任很少，因此大多数员工不接受这种雇佣方式。法律对兼职就业的认定也很严格，平均每天工作时间不得超过4小时，每周累计工作时间不得超过24小时，工资结算周期不得超过15天。因此，在选择方案时，公司一定要根据实际雇佣情况和员工的真实诉求慎重选择，避免不必要的纠纷或损失。

四、注意事项

在调整过程中，企业需要明白每一种选择都有其利弊，因此在做出选择时，需要充分考虑企业的实际情况和员工的合理诉求，尽可能平衡各方利益，使员工能够愉快地接受调整。

操作的时候，不能任意妄为。

首先需要注意的是，凡是涉及到社保账户调整，都要注意双方人员增减的时间节点，确保员工不存在社保缺口。如果出现社保缺口，很有可能造成员工的医疗、工伤、生育等福利的损失。一旦出现损失，企业需要承担相应的赔偿责任。

其次需要注意的是，凡是要求将劳动者劳动关系转交给第三方机构的方案，都不能强制转移。一旦强制转移，很有可能因为方案不合适，导致双方发生纠纷时，劳动合同被视为违法解除，从而要求用人单位恢复劳动合同或者支付违法解除的经济补偿金（2N）。